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疑人要用,用人要疑

2020-05-20 20:12:59  来源:丰南资讯网
    “疑人不用,用人不疑”作为成功的管理经验不断地被重复,这种所谓的“人性化管理”在中国大行其道,以至于成为中国的企业家们,尤其是大中型国有企业的老总们谈成功经验时的一句口头禅。这种“关系化管理”比“制度化管理”更能让中国的企业商场上取胜并发展壮大吗?  我们看到的更多的是这样的现实。在一个企业草创时期,它的团队往往非常有效率,人对人的“关系化管理”十分奏效。但是企业发展壮大之后还倡导“疑人不用,用人不疑”从两个方面都对企业不利。对于新进员工来说,“疑人不用”,有才能也得不到重用,出工不出力;而对于“值得信任的”老员工,“用人不疑”,赋予极大的权限,问题就出现了:某个员工确实对企业无比忠诚,他面对100次诱惑,99次都抵抗住了,只要一次滥用了权限,作了对不起企业的事情,就给企业造成损失。  而“制度化管理”则不同。这位副总说,难道外国人就天生爱遵守制度吗?不是。当制度中的惩罚机制建立起来以后,可能刚开始他要做“坏事”时,还会想到后果如何如何。久而久之,制度就变成了工作或生活的习惯,遵守制度就像一日三餐一样,到点就吃,而不是去想“如果我不吃这顿饭会有什么严重后果”之类。  同样,有了“制度化管理”,不管是“疑人”还是“信人”,制度面前一视同仁。等制度成为工作的习惯之后,就没有什么“疑人”“信人”的区别了,只有对企业“有用的人”和“无用的人”之间的差别了。  顺便再卖弄点历史知识。我觉得诸葛亮在担任西蜀集团(东汉末期三家最大的上市集团公司之一)CEO期间,在人力资源管理方面犯了“疑人不用,用人不疑”的错误。两个最明显的例子就是没用好马谡和魏延两个人。  首先说马谡。马谡作为集团规划部的得力干将之一,确实为诸葛亮除了很多好主意,是诸葛亮最信任的谋事之一。信任归信任,但是要用他的长处“纸上谈兵”(这个词用在这里没有贬义),而不是让他去执行守城驻寨的任务。结果,马谡滥用诸葛CEO对于他的信任,大败而归,害的诸葛CEO也留下一个“挥泪斩马谡”的失败经营案例。  再说魏延。尽管魏延商战能力很强,但是因为来集团比较晚,所以没有排上“五虎将”的座席,得不到集团高层的认可。董事会前主席刘备甚至直接说“市场营销部的魏延有反骨,以后肯定会跳槽”。诸葛CEO对刘董一向尊敬,再加上对魏延是从其他公司跳槽过来的,所以对魏延一直不加重用。尽管魏延在西蜀集团与曹氏集团竞争时提出了很多一招制敌、独辟蹊径的好建议,诸葛CEO都是直接否决,连可行性分析都不做。最终,把魏延给逼得跳槽了。(魏延跳槽后结局也不好,诸葛CEO一等魏延跳槽就宣布魏延是道德品质不好被集团开除的,搞得没有企业愿意聘他,这是后话不提。)  所以说,我们的企业用好人才的标准应该是“疑人要用,用人要疑”,用“制度化管理”把有用的人放在合适的岗位上,才是现代企业管理制度的真谛。 出处:新浪 作者:云罗飞雁